Kaum ein Team, in dem es zurzeit nicht darum geht, mehr Leistung zu erreichen oder Prozesse zu verbessern; das in diesen unberechenbaren Zeiten mit Gleichem mehr erwirtschaften oder mit weniger die gleiche Leistung herausholen muss. Das heißt nicht nur, dass wir Schnittstellen in der Kommunikation verbessern müssen. Das heißt auch, dass jeder an sich selbst arbeitet. Das bedeutet: Veränderung. Und die fällt vielen schwer. Warum? Weil wir dazu neigen, Anstrengungen auszuweichen und Routinen die Oberhand zu überlassen.

Es sei denn, es tritt einer von zwei Fällen auf: Pain and Gain. Schmerz und Gewinn. Pain steht für eine Flucht vor negativen Konsequenzen, die ein Verharren im Ist-Zustand mit sich brächte. Das Gegenteil ist Gain, der Gewinn. Wir versprechen uns so viele Vorteile vom Neuen, dass wir uns auf den unbequemen Weg der Veränderung einlassen. Letzteres können Unternehmen und Chef:innen nutzen, wenn sie Veränderung vorantreiben wollen. Dazu müssen sie ein positives Bild vermitteln, wie es nach dem Change sein kann. Sich das vorzustellen, schafft Optimismus.

Wir verändern uns, wenn wir uns von dem Neuen Vorteile versprechen. Diese fünf Takes-Aways können helfen:

Klare Ziele setzen

Wer sich verändern will, muss wissen, wohin sie oder er will. Eine Vision für die nächsten Jahre macht nicht nur Unternehmen erfolgreich, sie hilft auch uns, uns zu optimieren und nachhaltig zu verändern, also zu verbessern.

Stärken kennen

Entwickeln Sie ein positives Mindset. Wer seine eigenen Stärken und Schwächen versteht, kann Fortschritte machen. Wenn man sich dessen nicht bewusst ist, hat man keine Motivation, sich zu ändern.

Spaß haben

Oft legen wir mit Power und Motivation los, wenn uns etwas gefällt. Dann treten Probleme auf, und plötzlich wird es mühsam. Jetzt wird sich zeigen: Haben wir Ausdauer und Willen, die Quellen für den ursprünglichen Spaß zu reaktivieren? Dann wird auch ein beschwerlicher Weg klappen. Geht der Spaß verloren, sinkt die Motivation, und der gute Vorsatz wird niemals zu einer nachhaltigen Veränderung.

Wettbewerb suchen

Der Vergleich mit anderen lässt uns beim Verfolgen unserer Ziele länger durchhalten. Das Sportprinzip, sich zu messen und dabei das eigene Können bestätigt zu bekommen, setzt enorme Kraft frei. Wir haben das Ziel klar vor Augen und haben Spaß, also holen wir noch einmal mehr heraus. Zu unserem Guten.

Belohnen

Wir brauchen Vorteile. Dann steuern wir Verhalten neu aus. Deshalb ist es bei Veränderungsprozessen wichtig, konsequent Belohnungen einzubauen. Die Meilensteine klingen banal, aber sind enorm wichtig.

Geht es Ihnen auch so? Am Jahresende beginnt die typische Zeit der Reflexion: Was war gut, was war anders als geplant und wie habe ich die Überraschungen und Veränderungen des Jahres gemeistert? Wie konnte ich diese Veränderungen in meinem Umfeld und vor allem mit meinem Team managen?

Viele Veränderungen in Organisationen scheitern. Tatsächlich scheitern die meisten Change Projekte, nämlich mehr als 65 %. New Work und Change sind heute zwei der beliebtesten Schlagworte. Die Welt verändert sich gerade rasant und wir gestalten darin unseren Platz. Permanenter Wandel war dieses Jahr die einzige Konstante. Aber warum fällt er uns dann so schwer, mit Veränderungen erfolgreich umzugehen und was können Sie anders machen?

Wann scheitert Change?

Ich erlebe das Scheitern immer durch Vorbote. Wenn wir uns eigentlich innerlich gegen den Wandel sträuben. Und wenn wir Widerstände anders interpretieren als unsere Kolleg:innen oder mächtige Stakeholder anders ticken als wir selbst. Und ich empfinde diese innere Gegenwehr immer dann, wenn Erklärungen an der Oberfläche bleiben und Entscheidungen vermeintlich plötzlich ohne Notwendigkeit in die Umlaufbahn der umfangreichen und sorgfältigen Planungen des eigenen Teams geworfen werden. Es werden ein paar neue Richtlinien verkündet und Vorträge gehalten. Wir sind also nach Ansicht dieser Stakeholder „eingebunden“ und „informiert“. Es müsste also laufen bei uns. Tut es aber nicht.

Take Away 1: Diskussion als Schlüssel zur Veränderung

Diskutieren Sie lange und intensiv. Und vor allem regelmäßig. Arbeit, Zuständigkeiten und Veränderung anders zu denken ist ein schöner, aber anstrengender Prozess. Überzeugung muss erkämpft und übertragen werden. Sie muss von innen kommen und nicht von außen. Wenn dieser Prozess der gemeinsamen Ausrichtung und Überzeugung mit Respekt und auf Augenhöhe geführt wird, erleben wir eine Unternehmenskultur, in der jeder er oder sie selbst sein kann. Wir können dann motiviert an verinnerlichten Zielen arbeiten, die eine Bedeutung für uns haben.

Co-Creation als Voraussetzung!

Jede:r arbeitet in seiner oder ihrer eigenen Wahrnehmung und damit subjektiv. Ich musste lange lernen, die Eignung von Kolleg:innen nach relevanten Fehlern trotzdem nicht gleich anzuzweifeln, sondern zu fragen: welche Faktoren müssen wir verändern, damit er oder sie erfolgreich wird? Braucht es mehr Support, bessere Entscheidungsvollmachten oder war das Handlungsmandat halbherzig? In der Co-Creation-Theorie sind wir nicht einzeln entscheidend, sondern die Verbindungen zwischen uns mit der Summe unserer Interaktionen. Auf Ihr Team übertragen bedeutet es, dass der Erfolg nicht von Ihren jeweiligen Überzeugungen oder Handlungen abhängt, sondern davon, wie Sie sich gegenseitig als Menschen beeinflussen und miteinander umgehen. Veränderung auf Augenhöhe entsteht also durch einen wachsenden Prozess und nicht durch eine singuläre Entscheidung.

Take away 2: Effektive Kommunikation und Co-Creation

Um diese unterschiedlichen Blickwinkel zu harmonisieren, ist es wichtig, regelmäßig und positiv zu kommunizieren. Die Kommunikation entscheidet darüber, ob die notwendig angenommen wird und Sinnhaftigkeit für alle entsteht. Die Betonung liegt hierbei auf regelmäßig, denn die Iteration bzw. Wiederholung ist eines der Grundprinzipien der Co-Creation. Planen Sie feste Anlässe, Termine und Routinen dafür ein. Ihr Team muss sich regelmäßig die Fragen stellen können:

Was haben wir bisher unternommen?

Wie ist es gelaufen?

Was hätten wir besser machen können?

Sind wir noch auf Kurs?

Ermöglichen Sie ihnen untereinander den Perspektivwechsel und Spaß am Miteinander, auch wenn kontroverse Diskussionen anstrengen. Und als letztes: Führen Sie nur Dinge ein, die einen Unterschied machen – geht es darum, präzisere Kriterien für die Definition einzelner Projekte und Themen zu finden. Unterscheiden Sie nicht nach festen Zuständigkeiten, sondern bilden Sie Veränderung in Phasen ab. Gestalten Sie Aufgaben anhand der zeitlichen Dimension gestern – heute – morgen.

Dabei fragen wir uns: Was hat gestern, also in der Vergangenheit, funktioniert; was müssen wir aber morgen bzw. in der Zukunft anders machen; welche Weichen müssen wir heute dafür stellen?

Seit geraumer Zeit werden Veränderungen bei der Arbeit mit Buzzwords wie New Work, Human Centric oder komplett neuem Work Design beschrieben. Was die viele Unternehmen hier machen, ist oft aber kein New Work, sondern allenfalls Old Work deluxe mit gelockertem Label von Ortsunabhängigkeit oder zeitlicher Flexibilität. Wie können Sie Ihren Weg in eine echte veränderte Arbeitswelt finden – und vor allem sie selbst gestalten? Ich sehe viele, die noch nicht gut mit den hybriden Modellen umgehen können und denen der Funke aus den gemeinsamen Live-Gesprächen Face2Face zum erfolgreichen Handeln und Entscheiden fehlt. Zusammenarbeit und Kommunikation werden schwieriger. Mein Rat: Werden Sie aktiv!

Starten Sie mit einer ehrlichen Analyse zur Zusammenarbeit

Nehmen Sie sich Zeit, konkret über die Zusammenarbeit in Ihrem Team zu sprechen. Welche Gruppen treffen welche Entscheidungen? Lernen Sie die Arbeitsweise der anderen Teams kennen. Lernen Sie Netzwerken. Schreiben Sie auf, was Sie neugierig macht und gehen Sie dieser Neugier nach. Stellen Sie anderen Fragen, die Sie nie gestellt haben und gehen Sie auf Kolleg:innen zu, die Sie nicht kennen. Verstehen Sie Ihren Anteil am Unternehmenserfolg als ein Puzzlestück, das keinen Sinn macht, wenn es nicht zu anderen passt. Dein individueller Erfolg hängt vom Erfolg des Teams ab.

Basieren Sie darauf Ihre Lern-Journey

Sich fortlaufend weiterzubilden, sei es fachlich, methodisch oder im Bereich persönliches Wachstum, ist unverzichtbar geworden. Das ist kein Geheimnis, aber ich sehe wenige, die das wirklich konsequent für sich nutzen. Was möchten Sie erreichen? Ich frage nicht nach dem Titel, sondern nach Ihrem Wunsch, was Sie in einem Jahr möchten, um für sich selbst und mit anderen besser zu sein. Lernen Sie, durchzuhören und teilzunehmen, auszuprobieren und sich auszutauschen. Persönlichkeitsentwicklung hängt großteils von informellem Lernen ab und ist oft wichtiger als das formelle Lernen in Studien oder Kursen. Bauen Sie Ihren Masterplan und integrieren Sie ihn in Ihren Alltag.

Entwickeln Sie ein hilfreiches Mindset

Es wird keine klaren Team-Abgrenzungen geben. Teams werden nicht mehr organisatorisch, sondern inhaltlich am Thema ausgerichtet sein. Das erfordert Loslassen können und Verantwortung teilen lernen. Es braucht Souveränität bei Kontrollverlust. Kontrollverlust ist unabdingbar, bei gleichzeitig stattfindenden Handlungssträngen, die sich kreisend statt linear top-down entwickeln.

Fazit

Für all das sind klare und transparente Ziele wichtig – und Fokus. Hinterfragen Sie sich und andere regelmäßig, unterstützen Sie sich gegenseitig. Dann sind Sie schon ein:e Treiber:in des neuen „People Managements“ – das nicht mehr aus einer HR-Abteilung heraus, sondern dezentral aus den Teams für die Teams gemacht wird. Mit Ihnen mittendrin.